育兒假擴大恐衝擊人力調配 專家建議建立代理機制及補貼

隨著政府全面擴充產假、育兒假等育兒相關假別，人力調配成為企業一大挑戰。專家建議建立職務代理機制且提供補貼。至於外界擔憂企業招聘時可能對育齡女性或育有年幼子女的家長產生潛在顧慮。人資專家則認為中小企業在人力有限的情況下確實較為吃緊，但在缺工時代，友善育兒措施才能吸引求職者加入。

政府全面擴充產假、陪產假、婚假及育嬰留職停薪等措施，是否會衝擊企業人力調配？104資訊科技人才永續執行長鍾文雄指出，企業實務上最直接的挑戰在於「工作安排與職務代理」，若能建立職務代理機制並提供補貼，則可提升員工接受度與執行意願。他說：『(原音)企業比較在意的是員工請假，他工作安排要趕快找職務代理人，所以如果中小企業他們確實如部長講，就是人力沒有那麼多，他在安排上面會比較捉襟見肘。如果說有提供職務代理人，他願意去接他的工作，會有補貼，相對那個人做起來會比較心甘情願。』

鍾文雄也觀察，企業若提供托嬰中心或幼兒園等家庭支持措施，員工生育率往往顯著提升，甚至達到一般企業的2倍到3倍，顯示當企業展現對育兒友善的制度設計時，有助強化員工的安全感與歸屬感，進一步提升雇主的品牌，吸引求職者加入。

宏正自動科技人資長王安倫則從招募端指出，當育兒假制度更明確且不影響年資與權益時，反而能提升求職者信心，甚至成為企業優勢。他分享，部分應徵者會主動詢問育兒與假別制度的真實性，而制度完善反而帶來更多履歷投遞，在缺工時代才能吸引人才。

她也指出，近期男性請育嬰假的比例上升，顯示育兒參與正逐漸走向性別平衡，當企業建立育兒友善制度並延伸至員工家庭照顧支持時，有助提升員工留任意願與工作穩定性。

對於未來可能出現的就業歧視問題，勞動部長洪申翰強調，若育兒假集中於特定族群，例如育齡女性，確實可能加深企業標籤化風險，但透過擴大制度設計、提升父親的參與度，能有效降低此類問題。

他並指出，當育兒假由父母共同使用、且適用年齡從0至3歲擴大至6歲甚至12歲後，企業將難以針對特定族群進行排除，有助降低性別歧視發生機率。他強調，推動父親參與育兒不僅是分擔照顧責任，更是降低職場性別不平等的重要政策設計。(編輯 : 廖奕婷)