Bộ Lao động Đài Loan vào ngày 21/4 đã cho công bố dự thảo “Hướng dẫn phòng chống bắt nạt tại nơi làm việc”. Dư luận đang rất quan tâm đến tiêu chuẩn để nhận định hành vi bắt nạt, các quan chức nhấn mạnh rằng, việc đánh giá trong tương lai sẽ dựa trên “năm yếu tố chính” và nguyên tắc “bắt buộc phải đáp ứng đủ cả năm yếu tố”, với hy vọng thiết lập ranh giới rõ ràng và tránh tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động.

Nhằm phối hợp với việc bổ sung chương đặc biệt về phòng chống bắt nạt tại nơi làm việc vào “Luật An toàn và vệ sinh lao động”, vào ngày 21/4, Bộ Lao động đã công bố dự thảo quy định bổ sung Hướng dẫn phòng chống bắt nạt tại nơi làm việc” và “Biện pháp xử lý khiếu nại dành cho chính quyền địa phương đối với các vụ việc bắt nạt nơi làm việc liên quan đến các quan chức cấp cao”.

Theo dự thảo, hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cần phải đáp ứng đồng thời năm yếu tố chính. Thứ nhất, vụ việc phải xảy ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại nơi làm việc, không chỉ giới hạn ở văn phòng cố định, mà còn bao gồm cả trường hợp luân chuyển, điều động đến cơ sở khác hoặc làm việc từ xa. Thứ hai, người gây ra hành vi bắt nạt phải là nhân viên của cơ quan, đơn vị đó và không chỉ giới hạn ở cấp trên bắt nạt cấp dưới, mà cùng cấp bậc hoặc cấp dưới đối với cấp trên thì vẫn đủ điều kiện để cấu thành hành vi bắt nạt. Thứ ba, hành vi phải vượt quá phạm vi “cần thiết và hợp lý mà công việc yêu cầu”. Thứ tư, hành vi phải mang “tính chất liên tục, kéo dài và không phù hợp”. Thứ năm, gây “tổn hại đến sức khỏe thể chất và tinh thần” của nạn nhân.

Bà Bành Phượng Mỹ, Phó trưởng Ban An toàn và vệ sinh lao động thuộc Sở An toàn và vệ sinh lao động chỉ ra rằng, cả năm yêu tố trên đều không thể thiếu bất kỳ một yếu tố nào, nhưng nhiều vụ việc vẫn cần được xem xét theo từng trường hợp cụ thể. Bà Bành Phượng Mỹ cho biết: “Tuy nhiên, nếu tình tiết vụ việc nghiêm trọng thì sẽ có ngoại lệ, chúng tôi sẽ không lấy yếu tố “tính chất liên tục” để làm căn cứ. Nhưng làm thế nào để xác định được tình tiết nghiêm trọng? Tôi nghĩ phần này vẫn cần quay lại với bằng chứng cụ thể trong từng trường hợp. Chúng tôi sẽ xem xét toàn diện động cơ và mục đích của thủ phạm, cũng như mức độ tổn hại về thể chất và tâm lý đối với nạn nhân.”

Bà Bành Phượng Mỹ đưa ra một ví dụ, nếu một công việc bình thường mất một tháng để hoàn thành, nhưng lại bị yêu cầu phải hoàn thành trong vòng 3 ngày bởi một nhân viên mà thôi, điều đó có thể bị coi là không hợp lý. Về phương diện bắt nạt bằng ngôn từ, nếu nó liên quan đến việc hạ thấp nhân cách hoặc sử dụng những lời lẽ sỉ nhục không liên quan đến công việc, thì đó cũng có thể cấu thành hành vi bắt nạt tại nơi làm việc.

Hoặc trong trường hợp không rủ đồng nghiệp cùng đặt đồ ăn, nước uống, bà Bành Phượng Mỹ giải thích rằng, sự việc này thường không cấu thành hành vi bắt nạt nơi làm việc. Mấu chốt là quay lại năm yếu tố then chốt để đánh giá. Bà nhấn mạnh rằng, nếu cả nhóm cùng gọi đồ ăn do phải làm thêm giờ, nhưng lại cố tình loại trừ một số nhân viên cụ thể nào đó trong một thời gian dài, và hành vi này có chủ đích và diễn ra liên tục, thì mới có thể đáp ứng các yếu tố cấu thành hành vi bắt nạt nơi làm việc.

Bà Bành Phượng Mỹ cũng thừa nhận rằng, những điều khó xác định nhất trong thực tế là “tính liên tục” và “tính hợp lý”. Ví dụ, nếu một người chủ quản nhiều lần trả lại báo cáo của nhân viên, thì việc đó có phải là yêu cầu của ban quản lý hay là hành vi không đúng mực hay không, điều này vẫn cần được đánh giá toàn diện dựa trên bằng chứng cụ thể của từng trường hợp, bao gồm động cơ, tần suất và tác động đến các bên liên quan.

Dự thảo cũng đưa ra quy định cho các nghĩa vụ khác nhau dựa trên quy mô của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có từ 10 nhân viên trở lên phải thiết lập kênh khiếu nại, doanh nghiệp có từ 30 nhân viên trở lên phải thiết lập quy định phòng chống bắt nạt và kỷ luật, doanh nghiệp có từ 100 nhân viên trở lên phải thành lập đội điều tra, thành viên trong đội điều tra phải đảm bảo một tỷ lệ nhất định là chuyên gia bên ngoài. Nếu nhân viên không đồng ý với kết quả điều tra, họ có thể khiếu nại nội bộ hoặc khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động.

Ngoài ra, hướng dẫn cũng quy định thời hạn phúc thẩm, đơn phúc thẩm phải được nộp trong vòng 3 năm kể từ khi kết thúc hành vi vi phạm hoặc trong vòng 1 năm kể từ khi rời công ty. Về giáo dục và đào tạo, tất cả nhân viên phải tham gia các khóa học liên quan, và các điều tra viên phải hoàn thành ít nhất 3 giờ đào tạo chuyên môn.

Bà Bành Phượng Mỹ nhấn mạnh rằng, một khi công ty biết được có phát sinh vụ việc nghi ngờ là bắt nạt, bất kể đã có khiếu nại chính thức hay chưa, công ty đều có nghĩa vụ phải ngay lập tức thực hiện các biện pháp bảo vệ để ngăn chặn tình hình diễn biến xấu đi. Những người không tuân thủ quy định có thể bị phạt tới 3 triệu Đài tệ, và mức phạt có thể tăng lên 4,5 triệu Đài tệ đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng.

Bà Bành Phượng Mỹ cũng cho biết thêm, hướng dẫn này có tham khảo “Luật Bình đẳng giới trong việc làm” và các quy định về bắt nạt học đường, đồng thời phù hợp với các cơ chế liên quan trong hệ thống công chức, cho phép một quy trình song song và nhất quán giữa khu vực công và tư. Bà nhấn mạnh rằng, dự thảo sẽ có dành ra 30 ngày để thu thập ý kiến từ công chúng, nhằm phù hợp với việc thực thi bộ luật chính vào ngày 1 tháng 7 tới đây, đồng thời cung cấp các hướng dẫn liên quan để hỗ trợ các công ty thiết lập các cơ chế phòng ngừa, đảm bảo các tiêu chí và thủ tục rõ ràng để đánh giá và xử lý hành vi bắt nạt tại nơi làm việc.

Đức Mạnh